NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES
TRAS LA REFORMA LABORAL
NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES TRAS LA REFORMA LABORAL
APROBADA POR RDL 32/2021
Por un lado, desaparecen definitivamente los contratos por obra o servicio.
La desaparición de esta modalidad contractual supone un impacto muy importante en aquellas empresas cuya actividad principal se encuentra circunscrita al sector servicios o a la construcción.
Los nuevos contratos temporales tras la reforma laboral quedan limitados a:
• SUSTITUCIONES (art. 15.3 ET). Se mantiene la idea del contrato por interinidad, si bien se distinguen tres posibles situaciones:
a) Se permite la sustitución de aquellos trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, esto es, sustituciones motivadas por permisos retribuidos, excedencias, etcétera. La celebración de este contrato se podrá iniciar con una antelación máxima de 15 días antes a la situación que origine la causa de sustitución.
b) Complementar la reducción de jornada dejada de realizar por una persona trabajadora, por ejemplo, para cubrir aquellas jornadas dejadas de realizar por trabajadores que tienen responsabilidades familiares.
c) Para realizar la cobertura de vacante definitiva durante el proceso de selección de personal. Debe tener una duración máxima de 3 meses o una duración inferior siempre que así lo recoja una norma de carácter convencional.
• CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN (art. 15.2 ET). En este supuesto, al igual que ocurre con los contratos de sustitución, también se bifurca en dos supuestos de hecho distintos:
a) Supuestos de incrementos ocasionales e imprevisibles que, aún tratándose de la actividad ordinaria de la empresa, generan un desajuste entre la organización disponible y la que se requiere.
En caso de darse este supuesto, la duración máxima del contrato será de 6 meses, ampliable hasta el año siempre y cuando un convenio colectivo de ámbito sectorial así lo recoja.
b) Supuestos ocasionales y previsibles con una duración reducida y concreta en el tiempo.
Esta causa está íntimamente ligada con aquellas empresas que tienen picos de actividad motivadas por campañas de producción breves, previsibles, repetidas en el tiempo con fechas ciertas.
En este supuesto, la duración máxima de los contratos será de 90 días anuales que deberán ser interrumpidos en el tiempo.
En este caso, el límite de encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción se reduce a 18 meses en 24 meses, en contraposición de lo que ocurría hasta ahora, cuyo límite era de 24 meses en 30 meses.
Por otro lado, aquellos contratos que tengan una duración inferior a 30 días tendrán un recargo mayor al recogido hasta la fecha.
Hasta ahora, aquellos empleadores que realizaban contratos inferiores a 5 días debían pagar un 40% de recargo sobre la cuota empresarial de contingencias comunes. A partir de la reforma laboral, en el supuesto de realizar contratos inferiores a 30 días, la cotización adicional será el resultado de multiplicar por tres la cuota de la base mínima de cotización del grupo octavo del Régimen General.
Hasta la completa entrada en vigor del Real Decreto – Ley 32/2021, es importante conocer el régimen transitorio ya que surgen muchas dudas sobre los contratos vigentes en la actualidad y sobre aquellos contratos que puedan celebrarse hasta el 30 de marzo de 2022. A modo de resumen se puede aclarar que:
• Los contratos por obra celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 estarán sujetos a la normativa vigente a la fecha, pudiendo agotar su duración máxima de acuerdo a la misma. Igual previsión existen para los contratos de interinidad y eventuales celebrados con anterioridad a dicha fecha.
• Hasta el 30 de marzo de 2022 es posible seguir realizando contratos temporales y eventuales bajo la legislación vigente con anterioridad al 31 de diciembre de 2021, pero su duración no podrá exceder de seis meses.
Tras realizar esta explicación del marco jurídico de la reforma laboral en cuanto a su incidencia en la contratación temporal cabe decir que el principal contrato que resultará beneficiado de esta norma es el llamado CONTRATO INDEFINIDO FIJO – DISCONTINUO.
Este contrato viene a representar, tras la forma laboral, de la mejor alternativa para aquellas empresas que tienen que afrontar trabajos estacionales y de carácter intermitente.
Este contrato viene a abarcar una solución ante los siguientes supuestos:
a) En primer lugar, viene a cubrir trabajos de naturaleza estacional o de temporada. Esta es la función clásica de este tipo de contratos que, tras la reforma laboral, viene a consolidarse como opción mas viable para afrontar esa problemática.
b) Por otro lado, viene a ser la solución para la realización de trabajos intermitentes con periodos de ejecución tanto ciertos como inciertos.
En cuanto a los NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS cabe destacar dos opciones distintas:
En primer lugar cabe destacar el denominado contrato en alternancia para la formación, contrato este que pretende compatibilizar la actividad laboral retribuida con las actividades formativas desarrolladas por el trabajador o trabajadora.
Este tipo de contrato está pensado para aquellas personas con una edad máxima de 30 años sin titulación, certificaciones o formación reglada conocida.
Este contrato requiere de la firma de convenios de colaboración entre el empleador o los centros de formación y tiene una duración mínima de tres meses y un máximo de dos años, a diferencia de lo que ocurría con la regulación anterior, cuya duración oscilaba entre el año y los tres años de contrato.
El trabajador tendrá derecho a percibir el salario que indique el convenio colectivo de aplicación. No obstante, si este no indica nada, el salario no podrá ser inferior al 60% de su grupo profesional durante el primer año ni inferior al 75% durante lo que reste de contrato.
Este contrato destaca además porque no permite el establecimiento de un periodo de prueba ni tampoco se admite la celebración de horas extras ni trabajos nocturnos. Asimismo, la extinción de este tipo de contratos no conlleva indemnización alguna.
Por otro lado, para aquellos trabajadores que sí tengan titulación, el artículo 11.3 ET reconoce la posibilidad de celebrar un contrato en alternancia para la práctica profesional.
A diferencia de lo que ocurría con la regulación anterior, este contrato podrá celebrarse siempre y cuando no hayan transcurrido más de 3 años desde su obtención o, en el supuesto de que sea discapacitado el trabajador, el límite será de 5 años.
Además, el contrato deberá tener una duración mínima de seis meses y máxima de un año, a diferencia de lo que ocurría anteriormente cuya duración mínima era de seis meses a dos años.
A diferencia que de lo que ocurre con el contrato en alternancia para la formación, aquí sí se permite pactar un periodo de prueba, como máximo, de un mes.
Es importante destacar el aspecto relativo a la materia salarial ya que anteriormente se permitía que el salario fuese como mínimo del 60% del reconocido por convenio durante el primer año según su categoría profesional y del 75% en adelante. Pues bien, tras la reforma laboral esos porcentajes desaparecen, debiendo los trabajadores percibir el mínimo según convenio de acuerdo a su categoría profesional.
En cuanto al régimen de transitoriedad de los contratos formativos, la regulación es idéntica a la establecida para los contratos temporales, es decir, los contratos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 seguirán manteniendo la regulación vigente entonces y, para aquellos que se celebren hasta el 30 de marzo de 2022, se seguirán rigiendo por la legislación anterior pero siempre teniendo en cuenta que la duración máxima del contrato no podrá ser superior a seis meses.
Respecto a las medidas de FLEXIBILIZACIÓN PARA AFRONTAR SITUACIONES DE CRISIS, la reforma laboral viene a dar un nuevo marco regulador a la figura de los ERTES así como a relacionar dichas medidas con el incentivo a la formación de los trabajadores afectados por estas medidas estructurales.
Dada la nueva prolija regulación de esta figura, en el supuesto de desear mayor detalle sobre algún aspecto concreto de estas medidas, RIOS CONDE ASESORES está a disposición de poder aclararle las posibilidades de los nuevos contratos temporales en función de la situación particular de la empresa.
Por último, cabe destacar de la reforma laboral la recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos para armonizar las regulaciones de una multitud de convenios colectivos que ya reconocían la misma.
Por tanto, como se puede apreciar, la reforma laboral no se puede considerar una reforma de gran calado ya que ciertos aspectos que históricamente han sido objeto de reivindicaciones (por ejemplo, la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente) no han sufrido variación alguna respecto a reformas anteriores pero sí resulta importante destacar su incidencia en aquellos aspectos de la temporalidad que considera lesivos y fomenta el uso de la contratación indefinida para aquellas empresas cuya actividad tiene un desarrollo cíclico, con picos de actividad en espacios temporales determinados, de tal manera que las posibilidades de formalizar las relaciones laborales mediante los nuevos contratos temporales queda bastante limitada.